É e justamente a medida de fechamento do comércio que vislumbrou o Presidente a suscitar a aplicação do artigo 486 da CLT. Conhecido como factum principis (fato do príncipe), o referido texto de lei, traz à baila uma subespécie da força maior e determina que ocorrendo a paralisação parcial ou total da empresa, decorrente de “ATO” do poder público seja ele Federal, Estadual ou Municipal, que resulte em extinção dos postos de trabalho, ficará a autoridade que tomou a medida responsável pela indenização resultante da extinção dos contratos de trabalho.

O referido texto legal, não é aplicável ao cenário atual, isto porque, o ato de determinação de quarentena, que efetivamente não temos, mas sim, temos a determinação de isolamento social, constitui em medida necessária de proteção a saúde pública, atendendo diretrizes da Organização Mundial da Saúde. Depois, as medidas adotadas não são arbitrarias ou desarrazoadas, sendo necessárias e, estão devidamente embasadas em documentos científicos.

Mesmo que se entenda aplicável o artigo 486 da CLT, a fala do Presidente ainda está em desacordo com o entendimento jurisprudencial e doutrinário trabalhista, isto porque, diversamente do que foi verbalizado, a “indenização” que a autoridade pública teria que pagar se limitaria a multa de 40% do FGTS e nada mais, dado não haver previsão de qualquer outra verba no texto do artigo.

Conclui-se então que a aplicação do artigo 486 da CLT não se perfaz, dado a peculiaridade da situação mundial, sendo que todas as medidas tomadas foram embasadas em determinações científicas, não havendo qualquer ATO arbitrário, desarrazoado ou autoritário por parte dos Estados e Municípios, e mesmo que posteriormente conclua-se pela aplicação do texto legal em comento, esta estaria limitada a multa de 40% do FGTS e não em todas as verbas rescisórias.

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Wellington Luiz da Silva, Advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho, na Advocacia Silva, Artur Nogueira-SP

Os artigos 402 ao 441 da CLT, tratam do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.

Sendo assim, segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Entretanto, trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.

Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos. A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve sempre ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.

Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.

IMPORTANTE avanço laboral, esta no seguimento atlético, em especial na paixão nacional, o Futebol, nestes casos, o menor como atleta em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes.

Ainda, o artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas. A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Até a 10.11.2017, era proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos. Todavia, após a entrada em vigor da Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), esta suprimiu o § 2º do artigo 134 da CLT, passando agora a haver possibilidade de fracionamento de férias ao trabalhador menor, desde que haja sua concordância. Contudo, ainda assim as férias do trabalhador menor terá que coincidir com suas férias escolares, dado a redação do § 2º do artigo 136 da CLT.

Por fim, outras características importantes no contrato de trabalho com menores, são: a) Proibição de Trabalhos Noturnos (horário das 22:00 as 05:00); b) O menor pode assinar recibos de pagamentos; c) No ato da rescisão do contrato de trabalho do menor, será necessário a representação dos pais ou responsáveis legais e d) Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.

Wellington Luiz da Silva

Advogado Trabalhista